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No cenário empresarial cada vez mais dinâmico, a formação de líderes tornou-se um fator essencial para o sucesso das equipes e a competitividade das empresas. No setor de fôrmas, escoramentos e acesso, em que a eficiência operacional e a segurança são prioridades, contar com líderes bem preparados faz toda a diferença. Mas como otimizar e aprimorar esse processo? Investir no desenvolvimento contínuo e cultivar habilidades técnicas e comportamentais, além de criar uma cultura organizacional que valorize a liderança, são passos fundamentais. Nesta matéria, exploramos estratégias e melhores práticas para formar líderes capazes de impulsionar equipes e resultados. 

Principais características de um líder eficaz

 Um líder eficaz é um líder que gerencia bem as pessoas e os resultados, capaz de contribuir para a estratégia da organização e formar um time altamente alinhado à cultura.

Um bom líder constrói ambientes psicologicamente seguros, onde todos podem colocar suas opiniões e são respeitados por isso, incentiva relações de respeito e estimula o autodesenvolvimento do time. Consequentemente, as pessoas que estão abaixo de sua gestão crescem e se desenvolvem, ajudando, assim, a empresa a evoluir.

Cuidar do clima, das relações e do resultado não são variáveis apartadas, mas totalmente conectadas, uma vez que quem entrega o resultado são as pessoas. Consequentemente, se as pessoas estão alinhadas à cultura da empresa e satisfeitas com o clima organizacional e com a relação interpessoal, entregam resultados maiores e melhores.

Outro fruto de uma boa gestão é o baixo turnover, pois pesquisas já confirmaram que, em sua grande maioria, as pessoas não se desligam da empresa, mas, sim, dos seus líderes.

 Formação de líderes

Os líderes são a mola propulsora da organização. Logo, bons líderes impulsionam o crescimento, assim como líderes fracos enfraquecem a empresa e também os resultados. Então, o papel do RH é estabelecer um processo de formação de líderes que contribua para a estratégia da empresa e que traga elementos culturais fortes e ferramentas de gestão, sejam elas técnicas ou não, que viabilizem uma melhor gestão.

Os sistemas de RH precisam estar conectados e direcionar a atuação do líder ao longo da jornada dele dentro da empresa. Por exemplo: um programa de desenvolvimento de líderes precisa capacitar o líder para o que ele será cobrado no dia a dia, a avaliação por competências precisa estar estruturada de forma que capture os comportamentos que são valorizados, as promoções precisam honrar as competências avaliadas e os feedbacks dados, desligamentos não podem ser feitos sem feedbacks claros e assim sucessivamente. Um processo deve reforçar o outro e ser coerente com a cultura e a estratégia.  

O papel da ABRASFE na conscientização das empresas

A ABRASFE tem um papel fundamental na conscientização das empresas do setor sobre a importância da formação de líderes como fator estratégico para o crescimento sustentável. Por meio de eventos, conteúdos especializados e parcerias, a associação estimula a adoção de práticas modernas de gestão, promovendo a capacitação contínua e o desenvolvimento de habilidades essenciais para a liderança. Além disso, a associação incentiva a troca de experiências entre empresas associadas, fortalecendo uma cultura de aprendizado e inovação que impacta diretamente a produtividade, a segurança e a eficiência do setor.

Ao longo de 2024, trabalhamos muito essa temática no comitê de RH. As empresas apresentaram seus programas e processos de formação de desenvolvimento de líderes e, através desse benchmarking, conseguimos discutir boas práticas e fortalecer os RHs.

Conselhos indispensáveis

1. Conheça as pessoas com quem você trabalha

Um líder precisa saber o que as pessoas do seu time valorizam, o que as move e, a partir daí, o gestor saberá quais são os planos e intenções dessa pessoa para o futuro e poderá ajudá-la nessa jornada.

Se ela tem potencial para ser uma futura líder dentro de sua equipe, o gestor pode, então, começar a prepará-la a partir de um PDI (Plano de Desenvolvimento Individual) estruturado, que vai trabalhar as competências que faltam para essa pessoa alcançar tal posição.

2. Não queira mais que a pessoa

Existem pessoas que não querem ser líderes, e tudo bem. Entenda os motivos pelos quais ela não quer e respeite-os. Agora, se o motivo pelo qual ela não quer é porque não acredita no potencial dela, e o líder tem certeza de que essa pessoa tem competência para crescer, meu terceiro conselho vem a seguir.

3.  Incentive as pessoas a irem além do que elas sonharam

Um líder tem o papel de destravar a carreira das pessoas, e isso é um privilégio. Um líder destrava a carreira de alguém quando ele inspira, desafia e apoia, quando ele incentiva a busca pelo conhecimento, quando ele se importa com a vida do colaborador tanto quanto ele se importa com o resultado que o colaborador entrega, quando ele se torna referência de competência e como ser humano. Quando o líder alcança esse lugar, ele se torna capaz de entregar qualquer resultado, e as pessoas crescem muito em sua gestão, porque ele ganhou o coração e a confiança do time.

4. Ensine as pessoas a serem protagonistas de suas histórias

Ensinar que a carreira é delas, onde irão chegar nos cargos que desejam alcançar, e que são elas que determinam tudo isso é uma chave para os que querem crescer, e se chama protagonismo. Vejo que as pessoas, hoje em dia, esperam muito que a empresa faça por elas. Os líderes precisam ajustar esse olhar, pois cada um é responsável pela sua carreira. E se a empresa não pode dar a velocidade de crescimento que o colaborador espera, ele precisa buscar outra.

Para aqueles que já são protagonistas e precisam apenas de referências quando encontram um bom líder à frente, a trilha do desenvolvimento está traçada. A partir daí, é seguir entregando sempre mais do que foi pedido, construindo parcerias e permanecendo muito atentos ao autodesenvolvimento.

Experiência Mills

Na Mills, fomos construindo nossos programas de capacitação alinhados ao momento da empresa, buscando dar suporte sempre à estratégia.

No primeiro Plano de Desenvolvimento de Liderança (PDL) após a fusão, nivelamos o conhecimento de gestão de pessoas com todos os líderes, do presidente ao encarregado de manutenção, para que todos soubessem como gostaríamos que as pessoas fossem gerenciadas dentro da nossa empresa. Isso foi determinante para reforçarmos a cultura que queremos, de resultados grandes e diferenciados, mas não a qualquer custo. Queremos resultados por meio das pessoas, com um clima saudável nas equipes. Esses elementos construíram uma cultura forte, importante para sustentar o crescimento da nossa empresa.

Depois, sentimos falta de um programa que acelerasse o desenvolvimento daqueles que foram mapeados pelos comitês de carreira como potenciais à liderança e, então, lançamos o Aceleração. Nesse programa, colaboradores que têm potencial, mas que não estavam em cargos de gestão, recebiam conteúdos importantes para a próxima cadeira e, quando a vaga surgia, esse colaborador estava mais preparado para participar do processo de seleção e com chances maiores de conquistar a posição.

Temos também nosso Programa Trainee, que traz ao mercado jovens com potencial para se tornarem líderes. Eles são inseridos em nossa estrutura, passam por uma trilha imersiva com diversos conteúdos e aprendem com os mais experientes, ganhando velocidade de crescimento em sua carreira.

Nossa jornada de capacitação e desenvolvimento é constante. Revisamos nossos conteúdos anualmente para ajustar a rota e entregar o melhor. Mas sabemos que a sala de aula é uma etapa do processo de aprendizagem e só funciona se estiver em parceria com o dia a dia, com a gestão apoiando e viabilizando o “on-the-job training”. No final, não tem mágica, é suor, dedicação e muito trabalho para pavimentar a estrada de qualquer colaborador rumo à liderança.

Por Ivy Mara Macedo Vieira, gerente de Gente e Gestão da Mills e head do Subcomitê de RH da ABRASFE